一、案情：
林某系外地到某县务工的农民。2004年5月初，某县物业公司（以下称物业公司）通过招投标与该县环卫所签订该县城区部分街道卫生保洁合同一份。同年5月底，林某经人介绍到物业公司从事卫生保洁工作，具体负责某路段的卫生打扫工作，月工资700元。2004年12月初，林某在街道上从事卫生打扫工作时，被赵某驾驶的货车撞伤，经某县中医院诊断为：脑震荡、视神经损伤。2004年12月底，某县公安局交警大队作出交通事故认定，认定赵某应负交通事故的全部责任。2005年2月初，林某向某县劳动部门提出工伤认定申请。
在案件审理过程中，某县劳动部门建议林某根据劳动和社会保障部颁发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》申请劳动合同仲裁，以明确林某与物业公司之间的关系是否属于劳动关系，但是林某拒绝了某县劳动部门的建议。
2005年4月初，某县劳动部门以林某与物业公司之间的劳动关系不明确为由，根据《工伤保险条例》的规定，作出不予认定林某为因工负伤的认定书。林某不服该认定，向复议机关提出行政复议申请。
复议机关认为：申请劳动合同仲裁属于当事人的权利，仲裁并非工伤认定的必经程序。劳动部门负有调查确认林某与物业公司之间关系性质的法定职责。某县劳动部门以林某拒绝申请仲裁，以及林某和物业公司之间的劳动关系不明确为由，认定申请人受到的伤害不属于因工负伤，并且未适用《工伤保险条例》的相应条款，作出不予认定林某为因工负伤的认定，事实不清、证据不足，适用法律依据错误。为此，决定撤销某县劳动部门作出的不予认定林某为因工负伤的认定。
二、评析：
1、林某和物业公司之间的关系到底是劳动关系，还是承揽关系？
劳动部门认为，林某与物业公司之间的关系不明确，故而作出不予认定工伤的决定，实质是否定劳动关系存在。物业公司认为，林某与物业公司之间的关系是承揽关系。林某则认为，其与物业公司之间的关系是劳动关系。
支持承揽关系的认为：
承揽关系的根本特征在于：(１)合同标的为劳动成果。在承揽关系中，劳务仅仅是手段，若不能取得劳动成果，则不能获得报酬；（２）承揽行为具有独立性。定作人只有在不影响承揽人工作的前提下，才能对承揽人的工作情况进行指示、监督和检查。承揽人在安排工作时间等方面亦有较大自由；（３）与雇佣关系中的劳务给付具有属人性不同，承揽人一般无须亲自完成工作，除非承揽契约之订立依赖于承揽人之技能者而必须由承揽人自行完成约定工作；４．承揽关系中，定作方与承揽方自始至终地位平等，不存在人身依附关系。从本案情况看，显而易见，如果林某没有完成保洁任务，物业公司不会支付报酬，林某就无法取得每月700元的报酬。因此，林某与物业公司的关系无疑是劳动成果，而不是提供劳务。同时，林某自己决定人员安排，并非自己一人完成（有时由林某的亲戚打扫承包路段，有时候由林某与亲戚共同打扫），物业公司对其没有进行管理，只是检查保洁结果，其工作具有独立性。
劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果。林某没有参加到物业公司组织的劳动中去，而是按照公司的要求独立地完成承包任务，物业公司只是审查工作成果，而不去监督、管理工作过程，物业公司与林某之间法律关系的形成是劳动成果而不是劳动力。至于林某劳动工具由物业公司提供，工作地点、时间、标准由物业公司规定，都是完成劳动成果的前提和条件，并不影响承揽关系的成立；每月领取酬金是每月承揽保洁任务的报酬，林某作为平等民事主体，随时可以不承揽下月的保洁任务，而不用承担法律责任。
赞同劳动关系的认为：
承揽关系是一方按照对方的要求完成一定的工作并交付工作成果，而另一方接受该工作成果并支付一定报酬的合同关系。
劳动关系是指职工利用用工单位提供的工作条件，在用工单位规定的时间、地点，按照用工单位规定的工作标准和方法，在用工单位的监督、指挥下，以自身的技能为用工单位提供劳务，并由用工单位支付劳务报酬的社会关系。
从承揽人完成动工作的过程来看，因承揽人提供了劳务，承揽合同也具有劳动合同的特点。但是由于定作人需要的并不是承揽人的工作过程，而是其工作的物化成果，因此，承揽合同与劳动合同有本质上的不同：
（1）承揽合同的双方当事人之间不存在支配、控制、指挥、组织领导关系，这是承揽合同与劳动合同最本质的区别。在承揽合同中，承揽人尽管在工作过程中要接受定作人的监督和检查，但其工作过程具有独立性，完成工作的条件、地点、时间的具体安排均由承揽人自行负责。劳动关系则不同，职工的工作条件主要由用工单位提供，工作时间、地点、标准和方法，即工作过程必须遵守用工单位的规定，接受其监督、指挥，不具有独立性。本案中，林某的工作服装，垃圾车、扫把等劳动工具都是由物业公司提供，而且工作地点、时间、标准都由第三人规定，工作过程接受第三人的监督、指挥。《承包路段图》是双方确认工作地点，物业公司行使指挥、管理权的手段，实质是劳动合同。
（2）承揽合同的标的是承揽人完成的工作成果，而劳动合同的标的是劳务本身，因此，承揽人的报酬是劳动成果的价值，包括了材料和劳务的价值，而职工的劳动报酬仅仅是劳动力的价值。申请人取得的每月700元工资主要是劳动力价值的体现。
（3）承揽合同的承揽人只有在交付工作成果后才能取得报酬，不交付成果，虽付出劳动也无报酬请求权。而劳动合同则不同，职工是按劳动时间或劳动质量取得报酬，有劳动就应有报酬。本案中，林某是按月劳动量取得报酬的，即便出现林某因工作质量达不到要求被扣工资，也不能改变这一性质。
（4）承揽合同的承揽人领取报酬一般是一次性的，而劳动关系的职工领取报酬一般是定期的，反复领取的。本案中，林某领取工资是按月领取的，符合劳动合同的特点。
2、劳动部门是否负有调查确认当事人之间存在劳动关系的职责？
一种意见认为，根据《工伤保险条例》第18条的规定，申请工伤认定的前提条件是当事人之间存在劳动关系。申请工伤认定的一方必须提供劳动关系存在的证明材料，否则劳动部门不予受理，如果已经受理，则作不予认定工伤处理。《工伤保险条例》第19条和《工伤认定办法》第8、9、14条规定，工伤认定的举证责任由当事人承担，劳动部门的调查是对证据的真实性进行核实，不负调查取证的职责。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第5条给当事人提供了通过仲裁确认是否存在劳动关系的途径，这就意味着劳动部门不负有调查确认当事人之间是否存在劳动关系的职责。
另一种意见认为，工伤认定是一种可诉的具体行政行为，在复议和诉讼过程中，劳动部门对其作出的不予认定工伤或者认定工伤具体行政行为都负有举证的责任，如果不能举证，就要承担败诉的法律后果。劳动者在劳动过程中属于弱者，尤其是外来民工，举证的难度很大，在其举证不充分，尤其是有关证明事实劳动关系存在的证据不充分的情况下，只要劳动者能够提供其与用工单位有劳务关系的部分证明材料，劳动部门就应当从保护农民工合法权益的大局出发，按照《行政复议法》、《行政诉讼法》的要求，受理其工伤认定申请，依法开展调查，确认当事人之间是否存在劳务关系，进而依法认定该劳务关系是否属于劳动关系。
